Rekrutteringsprosessen

1. Grunndata og oppdragsavklaring

Vi starter med virksomheten, behovet og rammene for oppdraget. Hva skal den nye medarbeideren bidra med, hvem skal vedkommende samarbeide med, og hvilke vilkår, arbeidssteder og tidsrammer gjelder? Sammen avklarer vi ansvar, beslutningstakere, forventet fremdrift og hvordan vi skal holde kontakt.

People Match samler oppdragsinformasjonen, slik at rådgiveren og de involverte kan jobbe ut fra et felles grunnlag.

2. Stillingsprofil, jobbanalyse og Jobb-DNA

Sammen undersøker vi arbeidsoppgaver, kompetanse, ønsket erfaring, personlige forutsetninger og virksomhetens kultur. Vi skiller mellom nødvendige krav, ønskede kvalifikasjoner og det som kan læres. Profilen beskriver hva det betyr å lykkes i jobben og blir grunnlaget for annonse, søk, intervjuer, tester og referansespørsmål.

Jobb-DNA strukturerer rollekravene i People Match og gir et tydeligere utgangspunkt for matching og vurdering.

3. Stillingsannonse og publiseringsplan

Vi lager en annonse som forklarer rollen, oppgavene, forventningene og hva virksomheten tilbyr. Språket skal være tydelig og inkluderende, og innholdet skal stemme med den avtalte stillingsprofilen. Du får avklare innholdet før publisering. Kanaler og annonseringsomfang velges ut fra målgruppen og avtalen for oppdraget.

People Match støtter arbeidet med stillingsinnhold og søknadsflyt, mens rådgiveren kvalitetssikrer budskapet.

4. SoMe-kampanje og målrettet synlighet

Bruk avtales ut fra rollen og oppdraget.

Ved behov supplerer vi stillingsannonsen med innhold og kampanjer i sosiale medier. Målet er å nå relevante personer, også dem som ikke aktivt leter etter ny jobb. Budskap, materiell, kanaler og eventuelt annonsebudsjett avklares med deg. Omfanget tilpasses rollen og markedet, uten løfter om et bestemt antall søkere.

People Match støtter utarbeidelse av kampanjeinnhold. Rådgiveren gjennomgår innholdet før det tas i bruk.

5. Søkere, aktivt søk og seleksjon

Vi følger opp innkomne søknader og søker aktivt etter relevant kompetanse i kandidatbasen, nettverket og andre aktuelle kilder. Kontakt med mulige kandidater skjer profesjonelt og diskret. CV, søknad og tilgjengelige opplysninger vurderes opp mot kravprofilen, før vi avklarer hvem som bør inviteres videre. Antallet tilpasses oppdraget.

AI-støttet matching hjelper rådgiveren å finne relevante profiler. Manglende opplysninger avklares; en matchscore er ikke et ansettelsesvedtak.

6. Screeningintervju (live)

Bruk avtales ut fra rollen og oppdraget.

I en innledende samtale avklarer vi motivasjon, relevant erfaring, tilgjengelighet og praktiske forventninger. Kandidaten får også vite mer om rollen og arbeidsgiveren. Samtalen hjelper begge parter å vurdere om det er grunnlag for å gå videre, og gjør det mulig å avklare viktige spørsmål tidlig.

People Match gir oversikt over invitasjon, status og videre oppfølging i rekrutteringsprosessen, mens rådgiveren gjennomfører og vurderer samtalen.

7. Video-pitch og STAR-intervju

Bruk avtales ut fra rollen og oppdraget.

Når det passer rollen, kan kandidaten presentere motivasjon og erfaring gjennom en video-pitch. STAR-spørsmål tar utgangspunkt i konkrete situasjoner: situasjon, oppgave, handling og resultat. Vi undersøker hva kandidaten faktisk gjorde og lærte, fremfor bare generelle beskrivelser av egne egenskaper. Formatet tilpasses kandidaten og vurderingsbehovet.

People Match samler opptak og svar som et supplement til CV og samtaler. Presentasjonsform alene skal ikke avgjøre vurderingen.

8. ADA – arbeidsdynamikk

Bruk avtales ut fra rollen og oppdraget.

ADA-vurderingen brukes ved behov til å utforske kandidatens foretrukne måter å arbeide og samarbeide på. Svarene kan gi utgangspunkt for spørsmål om kommunikasjon, samspill og arbeidshverdag. Rådgiveren setter opplysningene i sammenheng med stillingen og kandidatens egne eksempler. ADA er ikke en diagnose eller en fasit på hvem personen er.

ADA inngår som et eget vurderingssteg i People Match. Det er ikke den samme testen som OPTO fra Master.

9. GMA-evnetest

Bruk avtales ut fra rollen og oppdraget.

En evnevurdering kan supplere bildet av hvordan kandidaten resonnerer, løser nye problemer og lærer. Vi avklarer hvorfor testen er relevant for arbeidsoppgavene, gir nødvendig informasjon om gjennomføringen og vurderer resultatet sammen med øvrige opplysninger. Behov for tilrettelegging avklares på forhånd.

People Match har et eget GMA-steg. CORE fra Master er et separat eksternt testverktøy som kan avtales ved behov; det er ikke et annet navn på testen i People Match.

10. OPTO – valgfri personlighetstest

Bruk avtales ut fra rollen og oppdraget.

OPTO fra Master er en arbeidsrelatert personlighetstest basert på femfaktormodellen. Den kan gi et strukturert grunnlag for å snakke om arbeidsstil, samarbeid og egenskaper som er relevante for stillingen. People er sertifisert til å bruke disse testene. Bruken avtales for det enkelte oppdraget, og resultatene gjennomgås av en sertifisert rådgiver i dialog med kandidaten.

OPTO er et valgfritt supplement til intervjuer og andre vurderinger, ikke et automatisk utsilingsverktøy. Integrasjon som eget valg i People Match er planlagt.

11. Referansesjekk

Bruk avtales ut fra rollen og oppdraget.

Vi avklarer aktuelle referanser med kandidaten og innhenter konkrete beskrivelser av relevant arbeid og samarbeid. Spørsmålene tar utgangspunkt i kravprofilen og det vi trenger å få belyst. Motstridende eller uklare opplysninger undersøkes nærmere, fremfor å behandles som en ubestridt sannhet. Referansene inngår i helhetsvurderingen.

People Match støtter en strukturert referanseprosess og samler relevant dokumentasjon for rådgiverens vurdering.

12. Arbeidsprøve og caseoppgave

Bruk avtales ut fra rollen og oppdraget.

En relevant arbeidsprøve lar kandidaten vise hvordan vedkommende angriper en oppgave som ligner arbeidshverdagen. Vi avtaler innhold, omfang, tidsbruk og vurderingskriterier på forhånd. Oppgaven skal gi nyttig innsikt uten å kreve urimelig mye arbeid. Kandidaten får forklare løsningen, prioriteringene og eventuelle forutsetninger i en oppfølgende samtale.

Case kan inngå som et eget steg i rekrutteringsprosessen i People Match, med samlet oppgavegrunnlag, levering og oppfølging.

13. Live intervju, dybdeintervju og finalemøte

Bruk avtales ut fra rollen og oppdraget.

Rådgiveren og relevante beslutningstakere hos deg møter de aktuelle kandidatene for en grundigere samtale. Vi undersøker kompetanse, motivasjon og forutsetninger for å lykkes, og følger opp funn fra tidligere steg. Kandidaten får stille spørsmål og møte virksomheten. Eventuelt case og testresultater brukes som samtalegrunnlag, ikke som en erstatning for dialog.

People Match holder oversikt over møter, vurderingsgrunnlag og oppfølging, slik at avklaringer fra tidligere steg kan tas med videre.

14. Executive Summary – samlet vurdering og anbefaling

Vi sammenfatter kandidatens relevante erfaring, kompetanse, motivasjon og funn fra de avtalte vurderingsstegene. Anbefalingen knyttes til kravprofilen og beskriver både styrker, usikkerhet og forhold som bør avklares. Du får et begrunnet beslutningsgrunnlag og råd om hva som kan være viktig ved oppstart og integrering i rollen.

People Match samler grunnlaget for kandidatpresentasjonen. Rådgiveren kvalitetssikrer anbefalingen, og du som arbeidsgiver tar ansettelsesbeslutningen.

15. Tilbud og kontrakt

Når dere har valgt kandidat, bistår vi med avklaringer om vilkår, forventninger og oppstart. Vi støtter dialogen mellom partene og følger opp tilbud og avtaledokumenter i den avtalte leveransen. Før signering må innhold og ansvar være forstått av begge parter. De øvrige kandidatene får beskjed når utfallet er avklart.

People Match støtter tilbuds- og kontraktsflyten, med oversikt over dokumenter og status.

16. Oppstart, onboarding og oppfølging

Vi avklarer hvordan den nye medarbeideren skal tas imot, hvilke forventninger som gjelder og hvem som følger opp. Råd fra rekrutteringsprosessen kan brukes til å planlegge opplæring og samarbeid. Oppfølging med leder og medarbeider avtales som del av oppdraget, for eksempel etter tre og seks måneder. Målet er å fange opp spørsmål tidlig og støtte en god start.

Kunde- og kandidatportalene gir en felles kanal for relevant informasjon og videre dialog. Omfang og tidspunkt for oppfølging avtales med rådgiveren.

Valgfrie tester og faglig oppfølging

OPTO

En valgfri personlighetstest fra Master med arbeidsrelaterte dimensjoner. Den brukes til å utforske relevante egenskaper og gi et bedre samtalegrunnlag. People har sertifiserte testbrukere. Integrasjon i People Match er planlagt; testbruk kan avklares med rådgiveren.

CORE

En separat evnetest fra Master som vurderer generell mental evne, blant annet resonnering, læring og problemløsning. Bruk av CORE avtales særskilt. CORE og GMA-steget i People Match må ikke presenteres som samme test.

ADA og GMA i People Match

Disse vurderingene har egne steg i løsningen og kan inngå når de er relevante for rollen. De supplerer kandidatbildet, men erstatter verken intervju, faglig vurdering eller kandidatens mulighet til å forklare egne svar.

People Match støtter hele prosessen

Bedre beslutningsgrunnlag

Jobb-DNA og AI-støttet matching hjelper oss å knytte kandidatopplysninger til avtalte rollekrav. Samtaler, referanser og relevante vurderinger gir flere sider av kandidatbildet.

Raskere fremdrift, full oversikt i Kundeportalen

Som kunde kan du følge hele rekrutteringsprosessen i Kundeportalen – fra første søker til siste steg. Du ser hvilke kandidater som er i prosessen, hvor de befinner seg og hva som skjer videre. Det gir deg løpende innsikt og kontroll, uten å måtte vente på neste statusrapport. Denne åpenheten er en del av Peoples kvalitetsstandard. En strukturert rekrutteringsprosess og samlet kommunikasjon støtter effektiv fremdrift, uten å forkorte viktige faglige vurderinger.

Tryggere ansettelser

Rollebasert tilgang, dokumentasjon og tydelige kriterier gir bedre kontroll. Rådgiveren vurderer helheten, og du tar beslutningen – teknologien gir ingen garanti for et bestemt utfall.

Prosessen tilpasses stillingen og menneskene som deltar. Ikke alle kandidater gjennomfører alle vurderingssteg. Tester og AI er støtteverktøy, ikke selvstendige ansettelsesbeslutninger. Ingen matchscore, personprofil eller enkelt testresultat avgjør ansettelsen alene.